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为什么机构的员工留不住?如何解决作文培训机构流失率的问题呢?

如果一家作培训机构的员工总是处在一个员工流失率比较高的局面的话,对于机构的运营和发展是存在很大的影响的,那么教育培训机构里面有很多的员工流失率还是比较大的,那么对于作文培训机构而言亦是如此,培训机构总是留不住员工的原因是什么呢?教培机构的校长应该怎么做呢?接下来月芽儿歌作文老师就跟大家对于培训机构人员流失这个问题的解决方法跟大家进行一个简单的分享,希望能够帮助到大家。


图片来源摄图

作文培训机构有两大难题:招生和招人。

尤其是年底招人难,留人更难。很多校长或HR找了半个月,终于找到一位合心意的老师,结果却因为不满意薪资、公司离家太远、上班时间无法接受等原因不愿意来上班。小米创始人雷军说:创始人最重要的工作之一就是找人,在小米成立第一年,我花了绝大多数时间去找人!所以本期我们来聊聊:教育机构该如何招人和留人。

一、招人最大的误区

现在是什么时代?是互相选择的时代,这个人不行,那企业会把他干掉,如果员工觉得这个企业不行,也会主动的把这个企业干掉。曾经有一位校长说,她觉得招人很难,只能找到兼职的大学生,为什么?因为他的机构非常小,还没有100平,一些比较资深的老师,来面试聊了几句就说不合适,走了。

你在选人的同时,对方也在选企业。现在回想一下,当你去面试某一个人时,是否是这样的情况:请做一个自我介绍吧。你那里毕业的?有什么经验?面临什么情况怎么处理?有没有招生经验?有没有文案功底?好,那今天聊到这里...回去等通知吧...

我们一直在做的是选人,看看面试者是不是我们想要的。但是,如果你没有告诉他,他可以在企业获得什么发展前景,企业文化,企业关怀,你又怎么招得到他?招人就和找投资、找老婆一样,要先展示自己的价值,让对方爱上你,让他想和你一起奋斗,他才会竭尽全力展示自己。

在面试时,遇到非常不错的人,可以这么说:你好,张老师,最近我看了几十份简历,感觉你的经历和价值观我比较欣赏。然后开始展示自己,讲讲个人的创业经历,办学的初衷,展示学校和课程的定位。虽然学校现在很小,但是我们在不断地学习,不断的打磨课程,我们学校非常注重人才的引进,我们的团队如何的优秀,未来的学校发展计划,我们要在当地做到怎么样的规模。

二、寻找全身心投入的人

华为被称为“狼性团队”,曾经的996上班体制一直被外界吐槽,但是这样的体制也打造了“世界500强的华为”。没有人逼着华为的员工一定要留下来,如果不满意这种制度,他们可以走,最后留下来的那些,就是愿意全身心投入的人。当然,华为也会给员工丰厚的薪资。

作文培训机构的校长再想想,你的员工,是否全身心的投入这份工作?

你的学校肯定有老师不用你交代就会主动加班,主动改进自己的工作流程,这些人是自我驱动型老师,对于他来说,学校的事情、学生的事就是最大的事。这些人就是十一放假,正在家做饭,家长的一个电话他也会立马关上火和家长沟通,他们会第一时间处理工作的事。

在面试的时候,我们可能不一定能筛选出来这部分人,但是在实习期我们要去观察,哪些是能全身心投入的人,投入的人一定是有动力的人,他们愿意付出时间和精力去追求更好的生活,他们有学习的欲望,不断自我驱动,自我改进!衡量一个学校不一定要看在校学生数,学生一批批的走,真正能保证学校持续发展的是你能让多少老师为你的学校全力以赴!

三、如何留住员工?

留住员工,说白了就是你们机构,企业可以给他提供多大的上升空间,发展前景如何?薪资待遇是否给到位?

作文培训机构的校长要做好分配,就能最大程度的让老师去操心学校的事。很多时候校长总是担心把更多的班级分配给优秀的老师会增加风险,但是优秀的人才一定是有自我驱动力的,这个驱动力很大程度上和收入挂钩,如果有能力的人得不到重视和重用,流失的风险反而更高。新员工进来最关心的就是这家机构同等岗位最高的薪水是多少,这是他衡量自己进步阶梯的一个很重要的标准。

大家看看自己学校的薪资体系,是不是有很多莫名其妙的类目,比如交通补助、话补等等,这些类目设置的越多,越会让老师看不清奋斗的方向,薪资是领导者最重要的指挥棒,如果你想指哪打哪,一定要在薪资设置上明显的体现出来。很多校长会意识到续班的重要性,如果要提高老师的续班热情,一定要在薪资绩效中加大续班率的考核,而且只考核续班率这一项指标,如果我们给老师培训续班的流程和方法,这样老师就一定会全力以赴的做好续班。


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